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Treinamento: Ativo ou Passivo?

Existe no mercado várias opções e metodologias para aplicação de conteúdos de treinamentos para o desenvolvimento do capital humano nas organizações. Mas qual realmente é a mais eficiente?

As empresas investem numerários e tempo, muitos em modismos de técnicas que se auto-intitulam inovadoras. O empresariado e seus gestores, inclua-se gestores do RH Estratégico, devem principalmente atentar-se ao retorno do investimento, conhecido como ROI. Este retorno deve, necessariamente, ser mensurável e avaliado constantemente, e não apenas avaliado logo após o término de um treinamento ou palestra, onde são avaliados o ambiente, o palestrante ou instrutor, meios de comunicação e, em muitas vezes, até mesmo o coffee break servido, esquecendo o mais importante, e até óbvio: o quanto este investimento trará de resultados para a organização a médio e longo prazo. E como medi-lo?

O treinamento deve ser visto como investimento, ou seja, com rentabilidade. O retorno deve ser mensurável, medido com aumento de resultados, aumento de produtividade por profissional e global, diminuição de custos, comprometimento de funcionários, melhorias em processos e produtos. Apesar dos dirigentes e seus RHs serem cientes disto, muitas organizações não usam, ou não sabem usar, ferramentas para avaliar os resultados obtidos a médio e longo prazo, conseqüentemente não sabem se o investimento é rentável.

De acordo com pesquisa realizada pela Motorola University dependendo do treinamento ser passivo ou ativo, o aproveitamento do conteúdo não passa de 5%, onde o mesmo assiste a palestras num ato de passividade, ao passo que pode chegar até 85%, quando a pessoa participa ativamente do programa de treinamento.

Neste pode-se incluir o treinamento denominado vivencial. Este é caracterizado por fazer o participante desenvolver o seu “CHA” – Competências, Habilidades e Atitudes – durante a participação deste tipo de treinamento. Conseqüentemente a absorção do conteúdo do programa é imediata, através da vivencia e das sensações. Esta vivencia é comparada à praticada no dia-a-dia dentro da organização ou equipe, mostrando todas suas possibilidades.

O treinamento então é menos proveitoso, ou seja, investimento com menor rentabilidade, onde seus participantes são passivos. Neste ponto o treinamento vivencial se difere por fazer seus participantes colocarem a “mão na massa”, praticando ativamente o programa proposto.

Vale ressaltar que o treinamento vivencial não precisa necessariamente ser realizado ao ar livre, como é comum e em seu formato mais conhecido. O objetivo fundamental do treinamento vivencial é fazer o participante vivenciar e degustar sensações evidenciadas em novas e futuras necessidades empresariais ou no desenvolvimento de competências.

O treinamento vivencial propicia também melhores resultados por explorar a pró-atividade e a criatividade de seus participantes, ou seja, explora suas próprias iniciativas e descobertas e não as “verdades“ colocadas pelos experts e que não lhes dizem nada.

Este tipo de treinamento, como toda atividade dentro de uma organização, precisa ser planejado com responsabilidade e objetivos bem definidos, alinhados com os da empresa – missão, valores e objetivos. É impressionante o número de treinamentos vivenciais existentes no mercado com dinâmicas que expõe seus participantes a situações diversas, e porque não dizer algumas vezes constrangedoras, e que não passam de pura “diversão”, com as mais diversas brincadeiras e dinâmicas sem qualquer planejamento, e sem que estes lhes tragam qualquer tipo de desenvolvimento. Devemos lembrar que o empresário que investe neste, ou qualquer outro tipo de treinamento, tem um único objetivo: aumentar a qualidade e produtividade de sua organização através do seu maior capital – o Capital Humano.

O treinamento vivencial tem necessariamente que possuir atividades que realmente propiciem vivenciar situações que possam ser comparadas ao dia-a-dia das atividades deste indivíduo nas organizações, dentro dos procedimentos e processos onde se quer dar ênfase ou modificar para obter melhorias.

Este tipo de treinamento pode também ser usado para lançamento de novos desafios, programas ou mudanças dentro da organização, já que propicia viver antecipadamente estas novas e futuras experiências. Os desafios são, sempre, um grande fator motivador. E quem não se motiva ante os novos desafios?

* Sergio Eduardo Cunha, é administrador de empresas, com ênfase em consultoria, gestão e melhorias em processos de Recursos Humanos, comprometimento de pessoas e produtividade. Citado como referência no curso de pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos da UFC – Universidade Federal do Ceará, também no curso de graduação em administração de empresas da Universidade de Santos/SP.

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